В практике юриста довольно часто возникает вопрос увольнения “нестандартных” работников и сегодня мы расскажем о прекращении трудовых отношений с беременными женщинами. Полагаем, что данная информация будет полезна для будущих мам, т.к. поможет им в случае необходимости защитить свои права, основываясь на действующем законодательстве. Трудовые правоотношения между работодателем и беременной женщиной не всегда складываются просто. Некоторые работодатели придерживаются негласного правила – не принимать на работу женщин, только что вышедших замуж, т.к. вполне вероятно, что вскоре последует декретный отпуск. Конечно, открыто об этом работодатели не заявляют и называют другие причины отказа. Для работодателя беременная сотрудница-это дополнительные проблемы. Сразу оговоримся, что трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение беременных женщин. Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по своей инициативе. Исключения из этого правила – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

То есть имеется решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

В данном случае увольняют всех сотрудников и трудоустраивать их работодатель не обязан. Однако существуют требования, выполнение которых обязательно для работодателя, а именно:

- персонально (не менее чем за два месяца) предупредить работников о предстоящем увольнении;

- выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если закрывается филиал или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в ст. 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала беременных запросто можно уволить.

Если же фирма реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и др.), то оснований уволить беременную сотрудницу нет.

Если ИП прекращает свою деятельность, процедура увольнения беременных сотрудниц выглядит аналогично.

Стоит отметить, что беременная женщина не обязана сообщать работодателю о своем “интересном положении”. Более того, на момент увольнения она сама может не знать о своей беременности. Однако Трудовой кодекс РФ предоставляет особые льготы и гарантии беременным женщинам, направленные на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. ст. 7 и 38 Конституции РФ.

Как мы уже говорили, эти меры нужны для предотвращения возможных неправомерных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ). Кроме того, несмотря на запрет отказа в заключении трудового договора по причине беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Поэтому увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности или нет. Мало того, восстановлению на работе подлежит также женщина, бывшая беременной в период увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась (например, Решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 19.07.2010 N 2-2394/2010).

Однако, следует обратить внимание беременной женщины на следующий момент. В разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, данных им в п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, который судьи учитывают при рассмотрении дел о восстановлении на работе, указано, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Таким злоупотреблением может стать намеренное сокрытие факта беременности. Но доказать этот факт должен работодатель, что сделать довольно сложно.

В каких же случаях возможно увольнение беременной женщины, помимо ликвидации компании и прекращения деятельности ИП?

Если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

При окончании срока трудового договора с беременными женщинами действуют определенные правила. Так, если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, она может подать заявление на продление срока действия трудового договора. Работодатель обязан продлить его до окончания беременности (которая может закончиться как родами, так и прерыванием) сотрудницы. При этом он вправе запросить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, в момент продления договора и далее, но не чаще одного раза в три месяца. Если беременность закончилась, но женщина при этом фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия. Сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Исключение из этого правила – если беременная сотрудница была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель обязан предложить ей все вакантные места, которые:

- соответствуют ее квалификации или нижестоящие и нижеоплачиваемые должности;

- подходят ей по состоянию здоровья;

-имеются в данной местности. Вакансии, имеющиеся в других местностях, следует предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором либо соглашениями.

Одним из вариантов законного увольнения беременной сотрудницы может быть заявление на увольнение по собственному желанию. Заявление подается в письменной форме не позднее чем за две недели. Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если же сотрудница по каким-либо причинам передумала увольняться, то она имеет право отозвать заявление. Можно сделать это в письменной форме в течение двух недель. В таком случае увольнение не производится, если на это место в письменной форме не приглашен другой работник (к примеру, в порядке перевода).

Отметим, что в случае увольнения беременной по собственному желанию работодатель не обязан выплачивать пособие по беременности и родам.

Если работодатель решил заставить беременную женщину написать “по собственному желанию”, то это может обернуться большими неприятностями для организации и ее руководителя. В течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки сотрудница вправе обратиться в суд. Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения ответчика либо по месту жительства истца (ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако, чтобы доказать факт принудительного увольнения по собственному желанию, Вам придется запастись доказательствами. Это могут быть переписка, документы, записи с разговорами. Ко всему прочему можно привлечь свидетелей,

которые смогут подтвердить факт такого увольнения. В данном случае судом будет вынесено решение о восстановлении беременной женщины на работе.

Увольнять беременных женщин по иным основаниям, к примеру за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Законодательство возводит беременных в особую категорию и защищает от возможных действий недобросовестных работодателей. Эту позицию высказывают судьи в Определении Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О. Они отмечают, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, к примеру, замечание или выговор.

Беременной женщине важно знать, что за необоснованное увольнение беременной женщины работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 145 Уголовного кодекса. Это грозит штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) за 18 месяцев либо обязательными работами до 360 часов.

Каждый отдельный случай данной категории – всегда строго индивидуален и, конечно же, может требовать особенного подхода. А вот для того, чтобы провести абсолютно правильную правовую оценку сложившимся обстоятельствам, а затем, как следствие, выбрать самую правильную и адекватную технику решения этой задачи, или, скажем, ведения данного конкретного дела, беременной женщине в случае нарушения ее трудовых прав необходимо обращаться только к хорошим и опытным специалистам. Все наши статьи и подобные им, размещенные в интернете, могут носить только ознакомительный характер и, поверьте, они ни в коем случае не могут заменить консультации опытного юриста. Ведь согласитесь, иногда очень схожие ситуации могут иметь несколько разных причин под собой, и вот тогда-то определить, что именно предпринять, может только самый грамотный из специалистов.